1. なぜ社員が辞めてしまうのか（定着の３大阻害要因）

中小企業で離職が多い会社には、共通した“３つのボトルネック”があります。

• ① 仕事の全体像が分からないまま現場に放り込まれる
• ② 上司とのコミュニケーション不足（相談しづらい）
• ③ キャリア・評価が不透明で将来像が描けない

特に入社後90日以内の離職は、「会社に馴染めなかった」「期待とのギャップ」が主な理由です。 つまり、採用よりも“受け入れの仕組み”が重要だと言えます。

2. 入社後90日を設計する“オンボーディング”

定着率改善で最も効果が高いのが、オンボーディング（入社後の受け入れ設計）です。 「最初の90日」で社員の定着率はほぼ決まります。

（1）オンボーディングの基本構造

• 会社の方向性・価値観・期待役割の共有
• 業務マニュアル・チェックリストの提供
• メンター（相談役）の設定
• 週次・月次のフォローアップ面談

（2）最初の30日・60日・90日の区切りを作る

• 30日：仕事の流れを理解する期間
• 60日：簡易業務を自走できるようにする期間
• 90日：成果の“土台”をつくる期間

この“段階設計”をするだけで、離職率が大幅に改善する会社は多いです。

3. 心理的安全性をつくるマネジメント

今、世界中の組織論で最重要キーワードになっているのが心理的安全性です。 これは、「間違っても責められない」「相談しても否定されない」状態を意味します。

（1）心理的安全性が低い職場の特徴

• ミスを隠す文化がある
• 上司に相談すると怒られる／否定される
• 挑戦より“失敗しないこと”が重視される

（2）心理的安全性を高める方法

• 事実と感情を切り分けて会話する
• 上司が「質問ウェルカム」の姿勢を示す
• ミスを共有し、改善策を一緒に考える文化をつくる
• 定例会議の冒頭で“共有ラウンド”を実施する

心理的安全性の向上は、離職率だけでなく、生産性や学習速度の改善にも直結します。

4. 1on1の正しいやり方（評価と混同しない）

多くの企業が勘違いしているのが、1on1は評価の場ではないということです。 1on1は「支援と対話」が目的であり、評価や査定を持ち込むと逆効果になります。

（1）1on1で話すべきテーマ

• 目標の進捗・困りごと
• キャリアの希望と現在のギャップ
• 必要なスキル支援・教育
• 心身のコンディション・負荷

（2）話してはいけないテーマ

• 評価点数や査定の具体的な金額
• 人格を否定するフィードバック
• 他部署・他社員への悪口

1on1は「安心して本音を話せる場」にしない限り、定着にはつながりません。

5. 評価制度とキャリアパスの「見える化」

多くの社員は「未来が見えない」ことに不安を感じて辞めます。 そのため、評価制度・昇格ルール・キャリアパスを見える化することが極めて重要です。

（1）等級制度と期待役割の明確化

• 等級ごとに求める行動基準（コンピテンシー）を明示
• 昇格の条件を数値と行動で示す
• 「今どのレベルにいて、次のレベルに行くには何が必要か」を可視化

（2）キャリアの複線化

• 管理職だけが“出世コース”ではない
• 専門職・技術職ルートの整備
• 個人の強みに応じたキャリア選択肢を用意する

将来像がはっきり見えると、社員は安心して“腰を据えて働く”ことができるようになります。

7. ご相談・支援メニュー

• 定着率診断（オンボーディング・心理的安全性・1on1）
• 離職の要因分析と改善ロードマップ作成
• 評価制度・キャリアパスの設計
• 1on1トレーニング・オンボーディング仕組み構築

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