1. 人件費が重くなる会社の共通点

人件費が経営を圧迫している会社には、いくつかの共通点があります。 これらは個人の能力ではなく、仕組みの問題です。

• 誰が何の成果を出す役割なのかが曖昧
• 忙しいが、生産性（粗利）が上がっていない
• 評価基準が感覚的で、不満が溜まりやすい
• 人が足りないとすぐ採用に走る

人件費問題は「削る」ではなく、「回収する」発想に切り替えることが重要です。

2. 人件費を“見える化”する（生産性の把握）

人件費改善の第一歩は、生産性を数字で把握することです。 おすすめはシンプルな指標から始めることです。

（1）基本指標

• 人件費率（人件費 ÷ 売上）
• 一人当たり粗利（粗利 ÷ 人数）
• 一人当たり売上

（2）見るべきポイント

• 部門別・職種別で差が大きくないか
• 人を増やしても一人当たり粗利が下がっていないか

数字で見ることで、「人が足りない」のか「設計が悪い」のかが判別できます。

3. 役割設計と配置最適化（人を増やす前にやること）

採用の前に必ず行うべきなのが、役割と業務の再設計です。

（1）役割設計の基本

• そのポジションの「目的」は何か
• 成果は何で測るのか（KPI）
• やらなくていい業務は何か

（2）配置最適化の視点

• 得意な業務に集中できているか
• 判断業務と作業業務が混在していないか
• 自動化・外注で代替できる仕事はないか

配置を変えるだけで、採用せずに生産性が改善するケースは非常に多いです。

4. 成果につながる評価制度の考え方

評価制度の目的は「査定」ではなく、「成果を出す行動を増やすこと」です。

（1）評価制度が失敗する原因

• 評価項目が多すぎる
• 結果と評価が連動していない
• 評価基準が説明できない

（2）シンプルな設計例

• 成果指標（売上・粗利・件数など）
• 行動指標（KPI達成度）
• 最低限の姿勢・ルール遵守

評価制度が明確になると、無駄な不満が減り、生産性が安定します。

5. 採用基準の再設計（失敗しない採用）

採用の失敗は、人件費ロスに直結します。 重要なのは「能力」より「役割に合うか」です。

（1）採用前に決めるべきこと

• 任せたい成果（ゴール）
• 最低限必要なスキル
• 入社後3か月でできてほしい状態

（2）採用でよくある失敗

• 忙しいから、とりあえず採る
• 何でもできそう、で判断する
• 育成計画がない

採用は「人を増やす作業」ではなく、「成果を増やす投資」です。

7. ご相談・支援メニュー

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• 評価制度・KPI設計
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